ご活躍される。 社会人になってから活躍できる人、社会人になってから振るわなくなる人の差は?

「ご活躍を」の使い方と例文|益々のご活躍をお祈り申し上げます

ご活躍される

学生時代は「優秀」と言われたり、先頭に立っていた人が、社会人になってからは今ひとつ振るわなくなる。 逆に、学生時代は「今ひとつ」だった人が、社会人になってから高い評価を受け、チャンスをつかんで活躍する。 20年以上わたって「働く現場」を研究してきた後田良輔氏によると、社会人になって活躍できる人は「2つの事実」に気付いていると言います。 どこに差があるのか、後田氏に解説いただきました。 活躍できている人は「評価」のツボを心得ている 「自分は一流大学を出ていないから、このあとの人生も平凡に終わるだろう」 「エリートと言われる人々のような地頭の良さがないから、自分は社会で活躍できるはずがない」 「デキるといわれる人は特別な才能や経験がある人だ」 そんな風に思い込んでいる人は少なくないようですが、「逆転」というのは至るところで起こっています。 私は20年以上働く現場を研究してきましたが、「社会人から活躍できるようになった人」には、ある傾向が見られます。 そこで、そういう人たちが何をしているのかを、誰でもが取り組めるように解説していきましょう。 結論から言います。 「社会人からよくなる人」は「評価」というものを漠然と考えずに、きちんと評価を分析してから行動しています。 彼らは、たったの2つの事実に気づいているのです。 最初に考えるべきは「評価」は誰が行っているのか?ということです。 学生時代の評価者は、突き詰めると「先生」でした。 先生が優秀と見なせば、まわりの人間も優秀と見なす。 つまり先生が決めた基準で、小学生から大学生までの16年間を良い子で努力すれば「優秀」という評価がもらえたのです。 しかし社会人になると先生は存在しません。 つまり評価者が変更になったのです。 社会人での評価者はずばり「キーマン」。 予算を潤沢に持っているクライアント、社内の人事権を持っている実力者など、特定の人間からよい評価を受ければ、16年間も努力しなくても「デキる」と思われる人に変われるのです。 もっと言うと学生時代の評価は社会人になった時点で全員リセットされているのです。 「社会人からよくなる人」はこの「評価者が変わった」という事実をきちんと押さえています。 「キーマン」から高い評価を得るポイントを押さえる ではそのキーマンが評価する「社会人の評価ルール」とは何なのでしょうか? 学生時代の評価は「5科目の成績」という軸で優劣が評価されていました。 つまり与えられた課題でいかに優秀な成績がとれるのかという「記憶力」で評価されていたのです。 しかし社会人になるとこの評価の基準がまったく別のものに変わります。 それは「報告・時間・行動・音・感謝」の5科目です。 学生時代で優秀と言われていた人が落ちこぼれていくのは、相変わらず古い評価軸の記憶力で勝負して、新しい評価軸を無視しているのが原因なのです。 では、「社会人からよくなる人」が取り組んでいる5科目を解説していきます。 仕事も自分で仕切りたがります。 そんな人に「デキる」と思われるには、報告上手になるのが有効です。 一般的に報告というと「報連相」と言いますが、これでは足りません。 「報レンレン相」というように「連絡」を特に重視し、一度だけでなく、進展がある度に何度も「今、このような状況になっています」と途中連絡を入れましょう。 これによりキーマンは「こいつに仕事を任せれば安心だ」と思うようになります。 1秒でも無駄にする時間はありません。 遅刻や会議の延長などはもってのほか。 つまりキーマンの時間の有効活用に貢献できる行動を取れば評価が上がるのです。 会議資料は事前に配布しておく。 プロジェクトは根回しし、段取りよく進行するなど、時間短縮の工夫はいくらでもできるものです。 相手の時間をリスペクトしているという態度で行動するのが正解です。 例えばタクシーのおつり待ちの時間。 キーマンと一緒にタクシーに乗ると、自分がタクシー料金を支払うこともあるでしょう。 しかしここで問題が。 キーマンは当然上座に座っているため、あなたの支払いが終わらないといつまでもタクシーを降りることができません。 運転手さんがもたもたすれば、数分間イライラしながら待つことになります。 「社会人からよくなる人」はこんなことにも気を利かせて、「運転手さん、おつりはいらないので、領収書だけください」と言いながらさっと30秒以内に車を降りるものです。 もちろん、おつりがどの程度の額かによって対応が変わるので、これはほんの一例に過ぎませんが、要するに「相手の不自由な状況をいかに解決するか」という視点が重要なのです。 そのため目立つことを嫌う人がとても多い。 よって大声や大きな音を立てる人を敬遠する傾向があります。 ドラマでもよく見かけますが、本当に大切な話はささやき声で話すものです。 うるさい店よりも、静かな店。 大きな声よりも、ささやき声。 音の小ささを意識するだけで、キーマンの不快感を取り除くことができます。 数多くのに人に助けられ、その方々のおかげで今の自分があると思っている謙虚な人が多いもの。 この視点を見習い、普段から自分も感謝の気持ちを込めて、まわりと接するのが有効です。 何かをしてもらったら「ありがとう」と言う。 たとえ年下でも馴れ馴れしく呼び捨てにせず「さん付け」で呼ぶなど、一流人はちょっとした感謝の作法を押さえているものです。 そんなあなただからこそキーマンも安心して接してくれるのです。 以上、キーマンが評価する5つの項目を解説してきました。 一見すると「おべっか」のように見えるかもしれませんが、よくよく考えると「この人と長くお付き合いしたい」と思ってもらえる、才能や経験がいらない社会人の基本ばかりです。 学生時代の評価軸は終わりました。 22歳から60歳まで働くとすると労働年数は38年。 学生時代のたった16年の評価の呪縛にくよくよせず、新しく社会人から始まった新・キャリア戦略に取り組んで、自分の人生をぜひ楽しんでください。 本当の人生は社会人から始まるのです。 後田良輔氏/ビジネス書作家・コラムニスト 1972年生まれ。 大手3大広告代理店に勤務し、「誰でも使える気配り術」を駆使する気配りのプロフェッショナル。 これまで応対したVIPは、東証一部上場社長、世界企業のCEO、政治家、医者、弁護士、大学教授、大物俳優・女優、ミリオンセラー作家、世界No. 1クリエイターなど総勢3000名を超える。 この特別丁寧に接しなければならない顧客との交流で磨かれたスキルと「東京・名古屋・大阪」の現場勤務で身につけたリアルな経験を組み合わせた、独自の「誰でも使える気配り術」に定評がある。 著書に、『気配りの正解』(ダイヤモンド社)『<落ちこぼれでも3秒で社内エースに変わる!>ぶっちぎり理論38』(ダイヤモンド社)、『逆境を活かす! 就活面接「エモロジカル理論」2015年度版』(実務教育出版)『1秒内定面接術」』(インプレス)など。 これらの実績を買われ全国の大学や企業から講演・研修依頼が殺到。 新聞・雑誌などメディア露出は50回以上。 「世界からキャリアの悩みをなくすこと」をミッションとする。

次の

2020年版「女性が活躍する会社BEST100」 総合ランキング1位は日本IBMに|日経BP

ご活躍される

非凡な打撃センスを持つ高卒捕手 1人目は、高卒4年目の捕手兼外野手・坂倉将吾だ。 坂倉は、日大三高から2016年ドラフト4位で入団。 甲子園出場は叶わなかったが、強打の捕手としてプロからの評価も高かった。 ルーキーイヤーの2017年は二軍の正捕手として経験を積み、終盤に一軍デビュー。 初安打初打点も記録した。 二軍では打率. 298の好成績を残し、チーム史上初のファーム日本一に大きく貢献した。 昨シーズンはその打力を活かすため、本職の捕手と並行して外野手にも挑戦。 同年は初の開幕一軍入りを果たすなど、51試合に出場し、初本塁打も放った。 捕手に比重を置き、決意新たに望む今シーズンは、実戦で快打連発とはなっていないが、捕手として出場を続けて、開幕一軍入りを果たした。 正捕手・會澤翼の牙城を崩すのは容易ではないが、まずは打撃でアピールし、スタメン出場を狙う。

次の

2019年版「女性が活躍する会社BEST100」 総合ランキング1位は花王グループに|日経BP

ご活躍される

今月はさまざまな法律が施行される月ですね。 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(通称:女性活躍推進法)等の一部を改正する法律」が2020年6月に施行となりました。 どんな法律なのか取り上げてみます。 働く女性へのハラスメントを防止する法律 平たく言うと、 「働く女性へのハラスメントを防止する法律」となります。 女性が働き手として社会で活躍していく上で、問題となっているのがセクハラ・といったハラスメントです。 2019年の総における女性比率は44. 5%で、共働きが当たり前の時代になっています。 そんななか、職場でのいじめや嫌がらせについての相談件数が2018年では80,000件を超え、セクハラに関しても年間7,000件寄せられているとのこと(出典は広報誌「厚生労働」より)。 の減少に歯止めが効かないなか、有力な働き手である女性に対するハラスメントを放置することは活躍の場を奪うことになり、国家としても成長の妨げとなります。 そこで働きやすい就業環境の整備を目的とした法改正ということになります。 どう変わり、何をしなければいけないか 今回改正のポイントを「厚生労働」から引用します。 改正のポイントは3つあります。 1つ目は、女性活躍の取り組みの裾野を広げるため、 行動計画策定・情報公表の義務の対象事業主の範囲を常用労働者数301人以上から101人以上までに拡大したこと。 2つ目は、女性活躍の状況のを促進するため、 301人以上の事業主について情報公表の内容を強化したこと。 3つ目は、取り組みが優良な企業の認定制度の「えるぼし」よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定を設け、行動計画策定の免除や公共調達での上乗せ加点評価などのメリットを付与したことです。 1つ目に「常用労働者数101人以上」とあるので、対象範囲は広いですよね。 「行動計画策定・情報公表の義務」とあります。 の資料を読むと、具体的には下記の作業を行うことになります。 改正の概要• 規定された「基礎項目」について、自院に照らし合わせ状況を把握する• 把握した状況から、自院の課題を分析する• 課題解決のため、「計画期間」「1つ以上の数値目標」「取組内容」「取組の実施時期」を盛り込んだ行動計画を作成する• 外部へ公表する 「基礎項目」とは、「採用した労働者に占める女者の割合(区)」「男女の平均継続勤務年数の差異(区)」「労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況」「管理職に占める女者の割合」の4つです。 「301人以上の事業主について情報公表の内容を強化」とありますが、情報公表するデータが広がったようです。 具体的には、下記1と2の区分のそれぞれから1項目以上を選択し、2項目以上を公表します。 区分1 女者に対する職業生活に関する機会の提供 ・採用した労働者に占める女者の割合 区 ・男女別の採用における競争倍率 区 ・労働者に占める女者の割合 区 派 ・係長級にある者に占める女者の割合 ・管理職に占める女者の割合 ・役員に占める女性の割合 ・男女別の職種又は雇用形態の転換実績 区 派 ・男女別の再雇用又はの実績 区分2 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備 ・男女の平均継続勤務年数の差異 ・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合 ・男女別の取得率 区 ・労働者の一月当たりの平均残業時間 ・雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間 区 派 ・有給休暇取得率 ・雇用管理区分ごとの有給休暇取得率 区 なんだか難しそうな気がしてきますが、 イメージがつかなければすでに公表されているものを見るのが早いですね。 公表する場所 どこに公表するのかは、自院のホームページのほか、 管轄のデータベースサイト「女性の活躍・両立支援総合サイト」を選ぶこともできます。 このサイトで、公表済みのデータを閲覧することができます。 業種別、人数別、地域別などで検索できますので、どんなものか一度は覗いてみることをオススメします。 自院でクリニカル・インディケーター(病院指標)を公開している場合は、そちらに併載する手もありますね。 病院内SEとして関係しそうなのは、「ホームページに掲載したいからよろしく」と言われる可能性がある、くらいでしょうか。 女性活躍推進法の概要や行動計画の申請書式など、より詳しい情報についてはのをご覧ください。 このデータベースサイトはそれほど認知度が高いようには見えませんが、もし女子学生が知っていれば、 データが公表されている=女性にとって働きやすい環境が整っている、と映るかもしれません。 病院は一般企業と比べ女性比率の多い職場です。 働き手から選ばれる病院であるためには、こうした取り組みも必要な世相ですので大事にしたいところです。

次の